El fenómeno de la especialización dentro de los Ejércitos ha experimentado un espectacular auge en los últimos diez años, fruto, en gran medida, de la revolución tecnológica de los nuevos materiales y sistemas de armas, y la demanda cada vez más selectiva por parte de la Comunidad Internacional de aportar Unidades altamente adiestradas para participar en todo tipo de operaciones.

El trabajo debe dividirse en unidades manejables y en última instancia, en trabajos que los profesionales puedan realizar. Un trabajo consiste en un grupo de actividades y deberes que están relacionados. En condiciones ideales, los deberes de un puesto son unidades naturales de trabajo similares y relacionadas entre sí. Es importante que sean claros y distintos de los deberes de otros puestos para reducir al mínimo la confusión y conflictos entre los profesionales y para permitirles reconocer lo que se espera de ellos. Muy a menudo, los trabajos requieren varios profesionales, cada uno de los cuales ocupará un puesto distinto. Un puesto consiste en diferentes deberes y responsabilidades desempeñados únicamente por un profesional: un especialista.

Dentro de las Fuerzas Armadas, se debe diseñar cada puesto para facilitar el logro de los objetivos de la Institución. Esto se logra coordinando el contenido de los puestos para llevar a cabo funciones o actividades en particular. Esta coordinación se materializa en la constitución de equipos y Unidades especificados en los Módulos de Plantillas Orgánicas.

Como todas las organizaciones, las Fuerzas Armadas experimentan cambios, por lo que es necesario estudiar continuamente los puestos, equipos y Unidades y, por ende, las Plantillas Orgánicas. Además, el delinear los trabajos dentro de la Institución facilita la división del trabajo. Si quedan claras las obligaciones de cada puesto y se las diferencia de las de otros, es menos probable que se descuide o duplique cualquier actividad que se realice en su seno.

La selección de personal es uno de los procesos críticos de la gestión integrada de los recursos humanos, en la medida que condicionan poderosamente la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de efectuada la selección. De hecho, si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la incorporación de efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas características, estos efectivos mostrarán un amplio aprovechamiento de la formación, unas excelentes posibilidades de promoción, una tasa de rotación que se sitúe en los márgenes aceptables para las Fuerzas Armadas y, en general, un adecuado nivel en todos los procesos que tienen que ver con el éxito de las mismas en el cumplimiento de sus misiones. Esto es así, fundamentalmente en aquellas especialidades que exigen un mayor conocimiento técnico: la Rama Técnica, en contraposición con la Rama Operativa a la que se le exige un menor grado de cualificación (menos estudios).

Sin embargo, antes de entrar en otros aspectos, es preciso destacar, según Salgado, Moscoso y Lado, de la Universidad de Santiago de Compostela, que existen cuatro aspectos distintos implicados en el conjunto de procesos que van desde que se produce la vacante hasta que se hace efectivo el compromiso de contraprestaciones entre las Fuerzas Armadas y el profesional de la milicia. Esos cuatro aspectos o procesos encadenados son: reclutamiento, selección, clasificación y contratación. Aquí solo vamos a tratar del primero y segundo, por incidir en la formación posterior que van a recibir los candidatos.

RECLUTAMIENTO

Podemos definir el reclutamiento como el proceso del que se sirven las Fuerzas Armadas para atraer candidatos y cubrir las vacantes de puestos que se producen en su seno. Una de las características de este proceso es que puede ser tanto interno (retención, promoción interna, etc), como externo. El primer caso ocurre cuando los candidatos a los puestos los proporciona personal que ya está en los Ejércitos, como es el caso de la promoción interna de la clase de tropa a la Escala de Suboficiales y de estos a la Escala de Oficiales o los cambios de Especialidad dentro de cada uno de los Ejércitos. En el segundo caso, los candidatos se buscan fuera de las Fuerzas Armadas, por ejemplo, en el mercado laboral. En esta parte del trabajo nos vamos a centrar en el reclutamiento externo. La utilización de una fuente u otra de reclutamiento está relacionada en buena medida con el grado en que las habilidades requeridas se adquieren dentro de las Fuerzas Armadas o en el mercado de trabajo (este último caso podría ser el de los especialistas de las Clases de Tropa de Rama Técnica).

Como es fácilmente comprensible, el proceso de reclutamiento, según Salgado, Moscoso y Lado (2004), en tanto que atracción de individuos, no tiene nada de evaluación de los mismos. Se realiza con la finalidad de que exista un grupo lo suficientemente numeroso de aspirantes sobre el que aplicar un instrumental evaluativo que permita incrementar la probabilidad de incorporar un buen profesional a la vacante producida.

Se puede afirmar que son cuatro los métodos de reclutamiento externo que utilizan las Fuerzas Armadas y que coinciden con los mencionados por Rodríguez, Casanova y Renter (1990), Ruiz, Fernández y Franza (1992) y por Schuler y Cols (1993):

1.- Reclutamiento informal a través de los propios profesionales o conocidos.

2.- Mediante anuncios en la prensa local, regional o nacional.

3.- Recurriendo a agencias de trabajo.

4.- A través de Internet (www.soldados.com).

A estos cuatro procedimientos habría que añadir un quinto, en el caso de aquellos puestos que implican dirección y responsabilidad: los consultores externos. Comparativamente, los métodos empleados aquí, genéricamente para todo el mercado laboral, son muy semejantes a los empleados en otros países de nuestro entorno:

Un análisis de las características informativas de los anuncios de reclutamiento sugiere que entre nosotros existe una visión “tradicional” del proceso de reclutamiento. De acuerdo con esta perspectiva, el objetivo del anuncio es ofrecer la mejor visión posible de la misma, aunque no se corresponda con la realidad (Wanaus, 1992). Es frecuente adornar la oferta con frases como “Es una carrera que nunca acaba”, “Construye un futuro a tú medida”, “Un empleo, una formación, un futuro”(ver www.soldados.com). Si bien es cierto que en algunos casos tales frases se corresponden con la realidad, no es menos cierto que en un alto porcentaje no son totalmente correctas.

Frente a la perspectiva tradicional del proceso de reclutamiento, hace algunos años que ha surgido una alternativa denominada pre-visiones o anticipaciones realistas del puesto de trabajo (Wanous, 1992; Palací y Peiró, 1995). Desde esta perspectiva se pretende dar al solicitante toda la información pertinente para que tome su decisión, incluida aquella que puede percibirse como desfavorable. Estas visiones previas tienen dos efectos principales, según se refleja en “Dirección Estratégica de personas”,Pentice Hall, 2004.

1.- Hacen que los solicitantes se auto-seleccionen, es decir, contesten a unas ofertas de empleo y no otras.

2.- Hacen que las expectativas iniciales de los candidatos estén más ajustadas, con lo cual se producen menos distorsiones entre lo que espera el candidato y lo que se encuentra en las Fuerzas Armadas, los que se podría traducir en un aumento del índice de retención.

No todos los métodos de reclutamiento son igualmente eficaces en cuanto al número de solicitantes, ni todos los métodos proporcionan personal que permanece en las Fuerzas Armadas el tiempo suficiente como para amortizar el coste del proceso de selección y formación. Las investigaciones de Caldwell y Spivey (1983) muestran que el anuncio de reclutamiento proporciona generalmente candidatos que una vez contratados presentan un mayor rendimiento en el puesto que los contratados por otros métodos. Sería cuestión que las autoridades pertinentes hicieran un estudio estadístico con los datos que tienen del reclutamiento 2000-2004. Al mismo tiempo se observa, continúan Salgado, Moscoso y Lado (2004), citando a estos autores, que los métodos informales proporcionan personal con menos tasas de absentismo y rotación en el empleo. Otras fuentes, como las agencias de empleo (INEM), parecen bastante inadecuadas tanto para proporcionar personal con buen rendimiento como para obtener personal que permanezca en la Institución.

Un sistema de reclutamiento reciente y muy prometedor es Internet. Entre estas páginas, sobresalewww.soldados.com, del Ministerio de Defensa.

EL RECLUTAMIENTO Y LA RETENCIÓN EN LA FUERZAS ARMADAS

1.- Militares de Carrera:

a.- Escalas Superiores de los Ejércitos

Las Fuerzas Armadas tienen, permanentemente la necesidad de renovar el personal militar de carrera (ESO/EO,; ahora unificadas) para reemplazar aquél que ha causado baja o que, por razones de edad, ha pasado a la situación de reserva.

Hasta la Ley 17/99 nunca había habido problemas para cubrir las plazas convocadas para el acceso a Militar de carrera (Oficiales), pero, por diferentes motivos, entre los que se cuenta el desconocimiento de la carrera Militar, la competencia del mercado Universitario y la falta de conciencia de defensa Nacional, el número de solicitudes está disminuyendo paulatinamente y así, se ha pasado de un número de solicitudes por plaza de 10,69 en el año 2000, a 6,95 en 2001, 6,29 en 2002, 5,17 en 2003 y 4,53 en 2004.

En el informe emitido por la Comisión Permanente de Selección para el año 2004 se contemplaba lo siguiente:

.- Se presentaron 1074 opositores para 237 plazas, es decir 4,53 opositores por plaza.

.- La opción más elegida como primera opción fue el Cuerpo General del Ejército del Aire, seguida de la Guardia Civil, Cuerpo General del Ejército de Tierra e Infantería de Marina. El Cuerpo General de la Armada fue el que obtuvo peores resultados.

.- Las plazas se cubrieron en el siguiente orden: Infantería de Marina, Guardia Civil, Ejército del Aire, Ejército de Tierra y Cuerpo General de la Armada.

.- El ingresado en último lugar lo hace en el Cuerpo General de la Armada con el número 252 y el último ingresado en el Ejército de Tierra lo hizo con el número 228, lo que supone que entre dichos números hay 12 que ingresaron en el Cuerpo General de la Armada y 12 que pudiendo hacerlo no solicitaron esta opción.

.- De los 31 ingresados en el Cuerpo General de la Armada, algo menos de la mitad lo eligieron como primera opción.

Se pueden deducir las siguientes conclusiones:

1ª.- El número de solicitudes por plaza está descendiendo notablemente reduciéndose a menos de la mitad entre los años 2000 (10,69) y 2004 (4,53).

2ª.- La situación del Cuerpo General de la Armada es más que preocupante. No sólo por el bajo número de solicitantes sino porque casi la mitad de los que ingresan no lo han solicitado como primera opción, lo que puede ser el motivo de las bajas que se producen entre los aspirantes de primer año en la Escuela Naval Militar, con la consiguiente e irrecuperable pérdida de futuros Oficiales en dicha promoción.

3ª.- De las preferencias expresadas por los jóvenes se deduce lo siguiente: la preferencia por el Ejército del Aire es debido al atractivo que supone volar y a la salida profesional de futuro que ofrecen las aerolíneas civiles; a la Guardia Civil optan porque, aunque sea una Institución Militar, valoran su actividad como una opción diferente a la de los Ejércitos y más cercana e integrada en la sociedad y, por lo tanto, con mayor prestigio social; el Ejército de Tierra, dentro del campo militar es el que ofrece un mayor abanico de actividades y posibilidades de optar por un destino próximo a la localidad de residencia; por último, la Armada, cuyas posibilidades de competir con la oferta del resto de los Ejércitos se ven muy reducidas al ofrecer un modelo de vida de mucha e incierta movilidad geográfica.

b.- Militares de Complemento

Sera objeto de un artículo posterior.

c.- Cuerpos Comunes

Del análisis de los resultados de las convocatorias para el año 2003, y, teniendo en cuenta que se considera como crítico un número menor a tres aspirantes por plaza, los resultados más negativos se han conseguido en los Cuerpos de Sanidad Militar (ESO), con 0,7 aspirantes por plaza y Odontología con 2 aspirantes por plaza, considerando positivo los resultados obtenidos para el resto de los Cuerpos Comunes (Intervención, 8,6; Jurídico, 19,3; Sanidad Sicología ESO, 13,7; Sanidad EO Enfermería, 4,9.)

d.- Militares profesionales de Tropa y Marinería

Desde que se suspendió el Servicio Militar Obligatorio, los resultados de reclutamiento han sido los siguientes:

Año 2001: 25.081 citas para participar en las pruebas realizadas por 21.953 solicitantes españoles, obteniéndose 10.791 firmas de compromiso.

Año 2002: 32.699 citas realizadas por 25.394 solicitantes españoles y 1.221 extranjeros, obteniéndose 10.868 firmas de compromiso.

Año 2003: 36.251 citas realizadas por 25.332 solicitantes españoles y 2.350 extranjeros, obteniéndose 10.131 firmas de compromiso.

A pesar de las firmas de compromiso obtenidas el número de efectivos globales ha ido descendiendo paulatinamente, lo que indica que los índices de retención no son los adecuados. En el año 2001, los efectivos eran de 74.484 militares profesionales de tropa y marinería, en el 2002, 71.995 y en el 2003, 71.083.

La situación por Ejércitos fue la siguiente en los años 2001, 2002 y 2003, respectivamente:

Ejército de Tierra: 48.343-46.995-47.224

Armada: 13.843-13.146-12.425

Ejército del Aire: 12.298-11.814-11.434

De todo ello, se puede deducir lo siguiente:

1º.- A pesar del número de firmas de compromiso obtenidas, una media de 10.500 en los tres años, el número global de efectivos siguió disminuyendo, de lo que se deduce que los niveles de retención no son los adecuados.

2º.- A pesar de la disminución demográfica, se mantenia un elevado número de solicitantes, difícilmente superable en años venideros de bonanza económica. Sin embargo, el número de pérdidas entre solicitantes y firmas de compromiso obtenidas es muy elevado, el 63% en el año 2004.

3º.- Las pérdidas en el proceso selectivo son debidas a:

.- Solicitantes que no se presentan a las pruebas, entre el 25% y 30%. (25,8% en 2002, 28,6% en 2003)

.- Pérdidas de candidatos durante la realización de las pruebas, entre el 30% y 35%.

.- Aspirantes que han obtenido plaza y no se presentan en los Centros de formación, entre el 9% y 10%.

.- Bajas voluntarias de alumnos en el periodo de formación básica militar, entre el 20% y 23%.

4º.- En el año 2003, el 80% de las solicitudes correspondieron a varones y el 20% a mujeres, datos muy parecidos a los del 2002.

5º.- En cuanto al número de citas por solicitante, en el año 2003, la mayoría de ellos concertó una única cita, 72,8%; el 19,1 lo hizo en dos ocasiones; el 5,2% en tres ocasiones y el 1,7% en cuatro ocasiones. (Ver también la publicación “La Profesionalización en el Ejército de Tierra”, “Resumen Ejecutivo de la Investigación”).

6º.- Bajas de candidatos durante la realización de las pruebas:

.- Bajas voluntarias: Durante el año 2003 se retiraron voluntariamente el 3,5% de los candidatos que se presentaron en los Centros de Selección, incluyéndose entre ellos a los que se dan de baja duranre las pruebas físicas o durante el reconocimiento médico por temor a que se detecte un consumo de sustancias psicitrópicas.

.- Bajas durante el reconocimiento médico: En el año 2003, las bajas médicas representaron el 21% de los aspirantes presentados al proceso selectivo, siendo el consumo de sustancias psicotrópicas la mayor causa de baja, constituyendo el 12,1% del total de candidatos reconocidos en todo el año. La media del Cociente Intelectual de Desviación fue de 100,8 con una distribución normal de los candidatos.

Durante el año 2002 se reconocieron en el Centro de Selección de Barcelona a 1052 aspirantes nacionales y 62 extranjeros para acceso a Militar profesional de tropa y marinería. De los españoles reconocidos 151 (14,3%) fueron mujeres, siendo la edad media de 20,3 años. Hubo 316 (30%) no aptos, siendo la causa más frecuente el consumo de sustancias psicotrópicas que supuso el 51,4% de todas las causas detectadas. Asimismo, los trastornos psiquicos (13,6%) y en las mujeres la talla baja (17%), mostraron una mayor frecuencia como causas de “no aptitud”. De los extranjeros reconocidos, 8 (12,9%) fueron mujeres y su edad media de 22,2 años, significativamente mayor que la de las españolas; además presentaron un índice de masa corporal mayor y una talla menor que las españolas.

Seis extranjeros resultaron “no aptos”, porcentaje claramente inferior a los de los españoles. Esta diferencia se debió, en gran parte, a la casi nula tasa de consumidores de sustancias psicotrópicas detectada entre los aspirantes extranjeros.

.- Bajas durante las pruebas físicas: En el año 2002, el número de “no aptos” en las pruebas físicas representó un porcentaje del 3,8% de candidatos, disminuyendo levemente, en el 2003, hasta el 3,6%.

.- Bajas de candidatos por ser declarados “aptos sin plaza”: Durante el año 2002 los candidatos que fueron declarados “aptos sin plaza” fueron un 7,5%, incrementándose en el 2003 hasta el 13,1%. Las bajas de alumnos por ser declarados “no aptos”, alcanzaron un valor más significativo en la Armada(4,5%) siendo de 2,6% en el Ejército de Tierra, y 0,8 en el Ejército del Aire.

.- Bajas durante la enseñanza militar de formación: En el año 2003, las bajas voluntarias en los Centros de Formación fueron del 22,7%. Esto significa un aumento respecto al 2002, que fueron del 20,4%.

7º.- Distribución de solicitantes por Centros de Reclutamiento:

Ver “La Profesionalización en el Ejército de Tierra”, “Resumen Ejecutivo de la Investigación”

8º.- Nivel de estudios de los aspirantes:

Ver “La Profesionalización en el Ejército de Tierra”, “Resumen Ejecutivo de la Investigación”

9º.- Asignación de vacantes:

Durante el año 2003, en el 88,13% de los casos, se asignó al candidato la vacante solicitada en primer lugar, al 7,5% de ellos la solicitada en segundo lugar y a un 2,8% la solicitada en tercer lugar, por lo que se considera que la asignación se ha llevado a cabo satisfaciendo en un altísimo porcentaje las prioridades de los candidatos en la elección de sus vacantes.

e.- Extranjeros

De los resultados obtenidos desde que comenzó el reclutamiento de extranjeros se deduce un claro incremento en el número de solicitudes: 1221 en el 2002 y 2350 en el 2003; sin embargo, hay que señalar que en el 2002 se convocaron únicamente 300 plazas y 1696 en el 2003. A fecha de la emisión del informe, permanecían en activo 880 militares profesionales extranjeros.

Se destaca la presencia en el servicio activo de los naturales de Ecuador (396) y Colombia (329), y la ausencia total de naturales de Costa Rica, Cuba, Honduras y Mexico.

f.- Reservistas voluntarios

El reclutamiento de reservistas voluntarios comenzó en diciembre de 2003 con la publicación de una convocatoria de 340 plazas; 100 para Oficiales, 75 para Suboficiales y 165 para Tropa y Marinería. La respuesta fue muy positiva, obteniéndose 1817 candidatos (1426 hombres y 391 mujeres).

En el primer ciclo de 2004, se ofertaron 2214 plazas; 469 para Oficiales, 545 para Suboficiales y 1200 para Tropa y Marinería, obteniéndose 1819 solicitudes de las que se admitieron 1686 candidatos, cubriéndose 1089 plazas de las ofertadas.

La demanda no ha sido todo lo bueno que se esperaba probablemente debido a la falta de difusión y de conocimiento de los españoles de lo que es la Reserva Voluntaria. También ha debido de influir que la normativa relativa a las relaciones del Ministerio de Defensa con los empleadores no estaba desarrollada.

En definitiva, la especialización tendría que esperar unos años más a la Ley 17/99 porque los Ejércitos se vieron obligados a un reclutamiento de poca calidad debido a la falta de reemplazos voluntarios.

*Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca