Juan Manuel Ruiz Gutiérrez.- La sociedad se encuentra inversa en una pandemia derivada del COVID19, que golpea bruscamente al mercado laboral, donde los abogados laboralistas asesoramos en base a nuestra propia interpretación sobre la novedosa y abundante legislación generada por el poder legislativo del Estado desde el inicio de la pandemia, un asesoramiento que tienen diferentes interpretaciones, y donde la inseguridad jurídica tanto para las empresas como a los trabajadores nos está llevando a cerrar multitud de acuerdos en el órgano de mediación, o ya después justo antes de celebrarse la vista del juicio oral.

En este sentido, nos encontramos la mezcla perfecta, pandemia COVID 19 que afecta al sector económico y laboral, que dentro de un sistema capitalista se antoja esencial legislar para proteger los diferentes intereses tanto de las empresas como de los trabajadores, debido al miedo generado alrededor de la pandemia, miedo a las enfermedades, miedo a las relaciones personales, miedo al futuro, y por tanto también miedo en las relaciones laborales en forma de despidos y cierres de empresas, agravando los trastornos de conducta alimentaria y un aumento de casos de ansiedad, alteraciones obsesivo-compulsivas, depresión, etc.

El poder legislativo trato en los diferentes Reales Decretos durante la pandemia, crear certidumbre para aniquilar este miedo laboral, y para ello aprobó medidas, entre otras para la prohibición de despedir por causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción durante la pandemia.

El Gobierno de España protege a través de Reales Decretos a los trabadores en general y a los trabajadores temporales en particular, en relación a los llamados despidos por causa covid19 (despidos durante el Estado de Alarma por causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción) como así refleja la norma imperativa Real Decreto-ley 9/2020, en su aportado más importante que refiere a los trabajadores interinos (temporales);

ARTICULO 2 – Medidas extraordinarias para la protección del empleo, el Gobierno de España, protege a los trabadores ante los despidos: ”La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Y el artículo 5 incluye garantías para las personas vinculadas por contratos temporales, estableciendo específicamente que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, como consecuencia del COVID-19, “Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

Debemos encuadrar la situación de pandemia en el ámbito de las Resoluciones dentro del ESTADO DE ALARMA: PRINCIPALES DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES AFECTADOS DURANTE EL DECRETO DE ESTADO DE ALARMA:* Derecho a un trabajo digno. En cuanto a las medidas extraordinarias laborales adoptadas en el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de Marzo, no se incluye ninguna cláusula específica para realizar ERE por fuerza mayor por lo que únicamente caben las figuras legales de suspensión temporal del contrato o reducción de jornada (ERTE), en un esfuerzo pedido a las empresas para no extinguir puestos de trabajo. * Colectivos especialmente vulnerables: Trabajadores con contratos temporales y precarios.

Desde el 14 de marzo de 2020, el país se encontraba en Estado de Alarma, por tanto, debemos de regirnos por los normas imperativas que se han ido sucediendo desde el decreto de Estado de Alarma. La Sentencia nº83/2016 de 28 de abril (Recurso de Amparo nº4703/2012), expone que durante el Estado de Alarma rigen: por un lado, las normas del derecho de excepción, entre las que destaca el Real Decreto de declaración del concreto estado de alarma, con valor de Ley; por otro lado, en todo lo que no afecte expresamente el derecho de excepción regirá la legalidad ordinaria.

Por todo ello, la interpretación de este letrado es que nos encontramos ante la nulidad del despido por la contravención de una norma imperativa o prohibitiva, de lo dispuesto en el artículo 6. 3 del Código Civil que dispone: “Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención.” La interpretación de las normas de derecho de excepción se realizará conforme a los criterios del art. 3.1 del CC:“1. Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.

La interpretación de los Reales Decretos durante el Estado de Alarma, vienen a fijar como objetivo prioritario el mantenimiento el empleo, evitando los despidos, por este motivo, el Gobierno facilito los ERTES cuyo coste para la empresa y para el trabajador era cero. No es entendible que el Estado pueda “subvencionar” durante el periodo de alarma las cotizaciones a la seguridad social y el salario de los trabajadores, para que la empresa pueda realizar despidos injustificados en base a los criterios expuestos en los Reales Decretos, durante la vigencia del estado de alarma, incluso durante los siguientes 6 meses de la finalización del estado de alarma.

Por tanto, debemos de atenernos al 3.1 del CC, y al preámbulo II del Real Decreto-ley 9/2020. “…Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual”.

El legislador ha buscado la protección del puesto de trabajo y, por tanto, únicamente nos tenemos que atener a dicha pretensión, por lo que podemos entender que la norma imperativa establece la nulidad del despido, y en este sentido nos encontramos la sentencia dictada por la AN de 20 de abril 2021 (REC 10/2021) o las sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de enero de 2021, de 23 de febrero de 2021 y de 4 de mayo de 2021. Criterio contrario e interpretación diferente nos encontramos en la sentencia por ejemplo de STSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2021, donde la interpretación es despido improcedente.

Por tanto, podemos interpretar que la voluntad del legislador ha sido mantener los puestos de trabajo, no gravando económicamente a las empresas con despidos improcedentes, ni tampoco indemnizar a un trabajador con una cuantía que no satisface la pérdida del puesto de trabajo, sea cual sea la cuantía, ya que el legislador creo mecanismos alternativos que no estaban hasta la fecha para proteger tanto a empresa como al trabajador. La improcedencia del despido va en contra de la voluntad del legislador y sobre todo va en contra de sus propios actos, ya que la declaración de imprudencia es exactamente lo que “pretendía prohibir”, evitando que la empresa tenga que indemnizar al trabajador con el coste más alto del despido cuando la propia empresa tiene problemas económicos derivados de la pandemia y, por otro lado, evitar que el trabajador perdiera su puesto de trabajo también por su afectación a la pandemia, con la dificultad extrema que conlleva la búsqueda de un nuevo empleo.

En definitiva, el legislador buscaba certidumbre en un momento de caos, eliminando el citado miedo en el ámbito laboral. Por todo ello, a criterio de este letrado el despido nulo es la voluntad “inequívoca” del legislador durante el Estado de Alarma, expresándolo de forma implícita pero no explicita en los RD, de ahí las diferentes interpretaciones jurídicas. No obstante, se puede indicar que los indicados pronunciamientos contradictorios, no son sino fruto de la omisión obscena del legislador, sobre la consecuencia que debe tener la infracción del precepto analizado, lo que produce una inseguridad jurídica con la que nos enfrentarnos los juzgados y letrados a la espera de la interpretación del Tribunal Supremo en unificación de doctrina.

*Letrado de CCOO y JM RUIZ ABOGADOS.
http://www.jmruizabogados.com